הפסיכותרפיה ממוקדת התעסוקה בעולם משתנה ודינמי

הפסיכותרפיה ממוקדת התעסוקה

ההשפעה של העבודה והמקצוע על חייהם של בני אדם עמוקה ונרחבת. ההחלטות שאנו מקבלים אודות המקצוע, ההתמחות המקצועית והקריירה שלנו הן אולי ההחלטות הקרדינאליות ביותר. אלה גוזרות את התפתחותנו כאנשים, כבעלי תחושת זהות ואיכות חיים; כל אישיותנו מקבלת משמעות ייחודית בהיותה מעוצבת תוך דיאלוג עם ומול עולם העבודה. היבטים שונים של בריאותנו הנפשית, כמו גם הפתולוגיות השונות שאותן אנו נושאים, מיוחסים לאופן שבו אנו מתמקמים בעולם התעסוקתי ומנהלים "שיח" עם הקריירה שלנו.

תחושות התלהבות, שמחת חיים, בטחון וערך עצמי, כמו גם רגשות כואבים של בלבול, תסכול וחרדה הן ביטוי רגשי של המעורבות הישירה שלנו כבעלי משרה, תפקיד ומחברותנו בארגוני העבודה. הפסיכותרפיה ממוקדת תעסוקה, במובן זה, היא עולם תוכן נרחב ורב השפעה ומחייבת לכן התמחות מקצועית והפניית תשומת לב ממוקדת לדינמיקות השונות באישיותו של אדם בהקשר התעסוקתי שלו.

המטופלים והנועצים הפונים לסיוע מייחסים אף הם משקל רב להתפתחות האישית ולצמיחתם כבעלי תפקיד ומטרה ממוקדת בעולם העבודה שבו הם מתפקדים. בשלב מסוים בהתפתחות הקריירה שלהם הם עשויים להתמודד עם שאלות של פנאי ומשפחה, אולם גם האופן שבו נידונות סוגיות אלה נגזר מתפיסות, התנהגויות ורגשות שמקורן בעולם העבודה וניהול הקריירה שלהם.

 

המגמות והתמורות בעולם העבודה

אנו חיים בתקופה של תמורות ושינויים מבניים מואצים בעולם העבודה והתעסוקה. העשורים האחרונים, וכנראה גם אלה שיבואו, מאופיינים בתהפוכות, שינוי וחוסר וודאות; אלה הופכים לנורמה ולכן מחייבים שינוי עמוק בגישה החשיבתית של ארגונים ושל יחידים. אז, איך נתמודד עם שינויים בשוק העבודה? המציאות החברתית, הדמוגרפית והכלכלית מכתיבה התייחסות שונה בתכלית מזו שאימצנו בעשורים הקודמים[1].

מגמות שונות מערערות את המודל המסורתי של "קביעות" ותעסוקה בארגון אחד או עבודה לטווחים ארוכים; החוזה הפסיכולוגי בין עובד למעסיקו לביטחון תעסוקתי ולהזדמנויות קידום הופר במידה רבה. יחסי עובד-מעביד שהיו מערכות יחסים נוקשות ואחידות הופכים בהדרגה ליחסים הטרוגניים וגמישים יותר, במיוחד כשמדובר בעובדים מבוגרים. כך למשל, בעבר יכולנו לעבוד ולטפס במעלה סולם הקריירה עד פרישתנו במסגרת אחת; כיום הערבות ההדדית הזו מתרופפת. מצד המעסיק אפילו התפיסה של המחויבות להשקיע בעובד כהון אנושי של העסק אף היא מתערערת.

מלבד הקביעות בעבודה, הרי שגם הגדרות התפקיד והמבנה של סביבת העבודה עברו שינויים מרחיקי לכת. לקראת סוף המאה העשרים וכנראה באופן מתגבר בתחילת המאה הזו, הגלובליזציה מרחיבה את שדה התחרות. גורמים כגון אלה, כמו גם גורמים טכנולוגיים, הקטינו את עלות התעבורה והתקשורת ואפשרו לשוק העבודה להפוך יותר ויותר בינלאומי, תוך הרחבת הטווחים של אספקת המוצרים מבסיסי הלקוחות. ההגדרות הברורות של שווקים פנימיים וחיצוניים כבר אינם כל כך ברורים ובעיקר מחייבים את ארגוני העבודה להפנות תשומת לב רבה יותר "לשורה התחתונה".

בתקופה כזו של שינויים טכנולוגיים מתמשכים ודינמיים, תכונות כגון: גמישות, הסתגלות, והיכולת להפחית הוצאות בטווח הקצר משפיעות באופן דרמטי על עולם העבודה. נאמנות לעובדים, מצד שני, איננה בעלת השפעה דומה על ההצלחה של העסק "בשורה התחתונה". בסביבה כזו מודל "התעסוקה לכל החיים" הוחלף ב"חוסר ביטחון תעסוקתי". ארגונים מגייסים יותר עובדים זמניים ובחלקיות משרה שאף זכויותיהם לא תמיד נשמרות בו בזמן שמשימות ומטלות שונות הועברו לקבלני משנה ומיקור חוץ. יוצא אם כן, שעבור עובדים רבים בעולם עבודה הזה, החלפת מקומות עבודה ותפקידים הפכה לרוטינה או לפחות עובדת חיים לא נדירה. לעיתים, מעבר בין עבודות מתרחש ביוזמת העובד מתוך חיפוש אחר קידום וקריירה. מצד שני, כאשר עובד מפוטר, צפויה לו תקופה של לחץ וחרדה, במיוחד בגילאים מבוגרים יותר. תחושות מסוג זה מתגברות בשנים האחרונות על רקע כלכלה במיתון ומיעוט יחסי של מקומות עבודה. ובכל אופן, נצפית מגמה של "פרישה מוקדמת" אולם, לא במשמעות של הפסקת עבודה מוחלטת אלא שיפסיקו לעבוד במשרה מלאה או בשכר בארגון במשך כל השנה אלא רק במשך כמה חודשים בכל פעם.

זאת ועוד, עולם העבודה של היום, באופן האופייני למדינות מפותחות ומתפתחות, עובר מהיותו ממוקד ייצור ותעשייה כבדה ועובדי כפיים לעולם המבוסס יותר על עובדי ידע ושירותים[2]. כך, מאז 1961 חלקו של כח העבודה המועסק בייצור צנח מ- 36% ל- 8% בארה"ב בעוד חלקם של העובדים המועסק בענפי השירותים עלה מ- 49% ל- 81%[3]. יותר מכל תקופה אחרת, המאה ה-21 מקדמת את העובד בעל יכולת החשיבה הגבוהה והכישורים – במיוחד כישורי למידת כישורים חדשים; זהו העובד המצליח –  לא זה הנאמן למעבידו. עובדי הידע הופכים בקצב מואץ לקבוצה הגדולה ביותר בכוח העבודה של כל מדינה מפותחת. כח העבודה הופך משכיל יותר. כך למשל, ב 1993 11% מכוח העבודה החזירו בתואר אקדמי בהשוואה ל- 26% חסרי השכלה. ב 2011 המספרים השתנו ל- 24% בעלי תואר אקדמי לעומת 11% חסרי השכלה[4].

נוסף על אלה, חברות רבות שינו את המבנה הארגוני שלהן וכמובן את מבנה התפקידים. כך למשל, בבריטניה עצמה נצפה גידול בהשתתפות נשים בכוח העבודה: ב- 2013 נשים מהוות 47% מכוח העבודה בהשוואה ל- 37% ב 1971.

בהקשר הגודל של הארגונים, גם כאן המחקר מלמד על שינוי דרמטי: מ 1998 ל 2010 חלקם של עסקים במגזר הפרטי שמעסיקים 250 עובדים צנח מ- 49% ל- 40% בעוד שיעור העובדים בחברות קטנות (1-4 עובדים) הכפיל את עצמו מ- 11% ל- 22%[5].

האוכלוסייה המזדקנת היא תופעה נוספת המשפיעה באופן משמעותי על עולם העבודה. תוחלת החיים עולה (במקביל לתוחלת הבריאות) ולא יהיה מנוס ב-20 שנה הבאות מלהעלות את גיל הפרישה. מחקר עמותת CIPD[6] למשל, מלמד על שינוי דמוגרפי משמעותי לפיו ב-21 השנים האחרונות חלקו של כח העבודה בגיל 50 ומעלה צמח מ- 21% ל- 29% בעוד חלקם של בני פחות מ- 25 צנח מ- 18%ל- 12%. הדבר מחזק מידע שמצטבר בשנים האחרונות על אבטלת צעירים בעולם המערבי ועל הזדקנות האוכלוסייה.

נראה אם כן, כי המודל המסורתי של הניהול ההירארכי ותהליכי קבלת ההחלטות מלמעלה כלפי מטה פינו מקומם למבנים שטוחים יותר גם מבחינת משרות הניהול והסמכות, וגם מבחינת האצלת יותר סמכויות לקבלת החלטות בדרג הצוותים הפונקציונאליים[7]. צוותים אלה מתפקדים כיום כמרכז העשייה, וההחלטות בהן מתקבלות בנושאים רבים וחשובים שבעבר זוהו עם דרגי המנהלים הבכירים (כגון: שכר, הערכה וקידום). והרי לנו פרדיגמה חדשה של עבודת צוות וניהול עצמי המדגישים יותר כישורים של תקשורת, עבודת צוות ושיתופי פעולה.

 

המשמעויות של התמורות לעובדים

מגמות אלה ואחרות יצרו תשתית לחוזה פסיכולוגי חדש בין עובד למעביד. במקום להבטיח ביטחון תעסוקתי לעובד, מציע החוזה החדש הבטחת התעסוקתיות (Employability Security), הכוללות, בין השאר, הדרכה במיומנויות כלליות והזדמנויות לנטוורקינג – אלה הופכות את העובד לבעל ערך גדול יותר בשוק.

במובן זה, מושג "הבחירה" מקבל משמעות רחבה יותר והדדית; אם בעבר הארגון היה בוחר את עובדיו מעמדה פטרונית וכמעט אומניפוטנטית, הרי שיותר ויותר עובדים מגיעים לעולם העבודה מתוך תפיסה שלפיה הם בוחרים את המעסיק ואף מנהלים איתו משא ומתן על תנאי העסקתם באופן שוויוני יותר.

ניתן ללמוד מכך שעובדי הידע –  בשונה מעובדי הכפיים – חייבים לקחת אחריות לניהול הקריירה שלהם. האחריות איננה נגמרת בבחירת המעסיק; יהיה עליהם ללמוד ולפתח את עצמם באופן תמידי, לבחור באופן פרואקטיבי את המסלול ואת ההתמחות הדיפרנציאלית שלהם, לשנות את מה שהם עושים, את הדרך ואת הזמן שבו יש להשתנות – כדי שימשיכו להיות לאורך זמן אטרקטיביים לשוק העבודה. עובדי ידע אלה חייבים, אם כן, לשאול את עצמם כל הזמן שאלות קשות בקשר לרמת מומחיותם וחזקותיהם, לתרומתם ול"סחירותם" בשוק העבודה. מעל הכול, הם חייבים ללמוד להיות המנהלים של עצמם ולכן, בו בזמן שהם שותפים בעבודת צוותים, עליהם לקחת אחריות על היחסים הבינאישיים שהם מייצרים.

היכולת שלנו כפרטים (כמו גם כארגונים) להתמודד עם השינויים העצומים הללו היא "להתארגן מחדש" מתוך הבנת הצורך והנכונות לשנות בתוכנו את האופן שבו אנו עושים דברים; להמציא את עצמנו כל פעם מחדש ולבצע דברים חדשים ושונים.

 

הפסיכותרפיה בתווך שבין העולמות   

עולם העבודה ידוע מזה שנים כערוץ לפיתוח אישי ולהעצמה אישית ובינאישית. בין השאר, השתתפותנו בעולם העבודה מפתחת בנו מגוון מיומנויות כגון: עמידה בלוחות זמנים, קבלת אחריות, ביצוע משימות, עבודת צוות, תקשורת בינאישית, פיתוח יכולות ביטוי, יצירת רשתות חברתיות, זיהוי וגילוי יכולות ועוד. התנסויות חיוביות במיומנויות אלה מזמנות חווית הצלחה המגבירות מצידן את ההערכה העצמית, תחושת העצמי, הביטחון ואת תפיסת המסוגלות האישית. לחילופין, היעדרן של חוויות הצלחה, עלולות להוביל להתפתחותן של תחושות ורגשות כאב, תסכול ודיכאון.

הפסיכותרפיה ממוקדת התעסוקה מתמחה בטיפול ובליווי מעצים של מיומנויות ותפיסות אלה; היא מהווה ערוץ לחיזוקם של כישורים קריטיים לחוויות, תוך שהיא מפנה תשומת לב ממוקדת לדינאמיקות השונות באישיותו של אדם בהקשר התעסוקתי שלו ולאופן שבו הוא מנהל את הקריירה.

יחד עם זאת, ההצלחה של הפסיכותרפיה לבנות מארג כישורים, תפיסות וחזקות חייבת להתמודד גם עם משמעויות הנובעות מעולם התעסוקה עצמו. ראינו כי, האיכויות של עולם העבודה עבור העובד מועצמות באופן מיוחד על רקע המגמות שצוינו במאמר. השתתפות מלאה "ואיכותית" בשוק העבודה של היום אינה קלה והשינויים המתמידים שמאפיינים את השוק הזה מגבירים עוד יותר את הצורך שלנו להערכות "חכמה".

חווית ההצלחה של המטופל ברכישת כישורי תעסוקה רלבנטיים נעשית אם כן, מתוך שותפות עמוקה עמו וכל זאת מתוך מחויבות לפעול לאור המשמעויות השונות המוכתבות מהסביבה התעסוקתית והמגמות בשוק העבודה.

ד"ר ברק אילון

ינואר 2014 

 


[1] המאמר מבוסס על Berger, V. (2004) Employment Mediation in the 21th Century: Challenges in a Changing Environment..המאמר משרטט מגמות, אולם יש להדגיש כי עדיין עסקים וחברות רבות מתקיימים ומייצגים את הדפוסים המסורתיים המוכרים לנו  – במיוחד במגזר הציבורי.

[2] פיטר דרוקר (2000), אתגרי הניהול במאה ה-21

[3] על פי מחקר עמותת CIPD

[4] על פי מחקר עמותת CIPD

[5] על פי מחקר עמותת CIPD

[7] R. M. Kanter (1997) On the Frontiers of Management.

המאמר הזה פורסם ב ייעוץ ארגוני, כללי, מאמרים עם התגיות , , , , , , .

סגור לתגובות.